Isbergsmodellen för kultur: hur den driver organisatorisk framgång (2024)

Isbergsmodellen för kultur eller kulturellt isberg används som en vanlig metafor, men hur väl känner du till den? Innan vi djupdyker i dess lager och deras betydelse i en organisation, låt oss förstå det på en hög nivå.

När du ser ett isberg är den del som syns ovan vatten bara en mindre del av en större helhet. Tänk på organisationskultur på samma sätt.

Människor uppfattar ofta kultur som de olika observerbara egenskaperna hos ett specifikt företag som de *ser* med sina ögon – förmåner, förmåner, klädkod, kontorsmiljö, bekvämligheter, plats och människor.

Men verkligheten är att de bara är en yttre manifestation av bredare och djupare beståndsdelar i kulturen: de intrikata idéerna, djupt rotade prioriteringar och preferenser som kallas värderingar och attityder.

Djupt under "vattenlinjen" ligger en enorm, osynlig massa, som rymmer alla ingrodda kulturella antaganden som är för svåra att påverka. Enkelt uttryckt är det en organisations ideologier eller kärnvärden.

Dessa är huvudsakligen inlärda idéer om vad som är bra, dåligt, rätt, fel, önskvärt, oönskat, acceptabelt och oacceptabelt. I slutändan blir dessa synliga endast genom hur människor agerar, orden de använder, lagarna de stiftar och hur de kommunicerar.

Inte konstigt att en organisations kultur är en gemensam nämnare som skiljer de bäst presterande organisationerna från resten.

Nu när du har en tydligare bild av isbergsteorin om kultur, låt oss förstå hur den kan hjälpa till att driva framgång i organisationen.

Vad är organisationskultur och hur kan den driva organisatorisk framgång

Organisationskulturär karaktären av föreställningar och värderingar som driver vad människor gör och hur de gör det. Kultur är den implicita normen som definierar vilken typ av anställdas beteende som accepteras, avvisas, uppmuntras eller avskräcks inom organisationen.

Medan policyerna och de anställdas handböcker som HR sammanställt kan vägleda anställdas yttre beteenden,förändra organisationskulturenpositivt kan påverka hur medarbetare behandlar varandra, kommunicerar med varandra, får saker gjorda osv.

Kultur, som ett ord, beskriver hur människor lever på en viss plats, men det finns olika sätt att se på det. Låt oss förstå det ur ett organisatoriskt perspektiv och hur isbergsmodellen för kultur påverkar människor på jobbet.

Vad är isbergsmodellen för kultur

Isbergsmodellen för kultur är ett ramverk som låter dig mäta din organisationskultur. Modellen hjälper till att bedöma hur väl en organisations kulturella värderingar överensstämmer med målen och löser prestationsproblem.

1976 utvecklade Edward T Hall "Iceberg Model of Culture" och förklarade att organisationskultur är som ett isberg som finns i polarhaven. Precis som ett isberg har företagskulturen karaktären av att vara mycket oproportionerlig i sin faktiska synlighet.

Isbergsmodellen för kultur: hur den driver organisatorisk framgång (1)

Medan vissa aspekter av kultur lätt kan uppfattas utifrån, ofta kalladeytkultur, vad som utgör grunden för en stark kultur är ofta nedsänkt, djupare i organisationens värderingar och övertygelser, kallad "djupare kultur."

Aspekter som arbetsplatsens atmosfär, klädsel, system, policyer och processer är synliga på ytan men element som gemensamma värderingar och övertygelser, attityder till auktoritet, konkurrens och underliggande antaganden utgör den djupare kulturen.

Lager av isbergsmodellen för kultur

Låt oss nu djupdyka in i dessa olika lager av kultur – både på ytan och djupare – och förstå hur det hjälper till att uppnå organisatoriska mål.

Ytkultur:

När du frågar någon: "Hur är arbetskulturen?" det är mest sannolikt att du hör svar som "Åh, det är coolt, vi har ett fantastiskt spelrum, laddade snacksdiskar, gratis pizzor, etc." eller "Jag älskar det!

Det finns ingen klädkod, jag älskar att ha mina shorts på kontoret, och de flexibla arbetstiderna är bara lycka!" eller liknande saker. Det här är de uppfattningar som människor bildas utifrån vad de ser, hör eller känner om organisationskultur och ledarskap.

Sådana synliga aspekter av en organisations kultur ger vanligtvis ledtrådar om vad organisationen anser är avgörande och hur organisationen drivs.

Låt oss nu utforska aspekterna av ytkultur:

1. Förmåner och förmåner

Främjar ni som organisation balans mellan arbete och privatliv? Främjar du kulturen med flexibla timmar? Uppmuntrar du anställda att ta ett steg framåt mot sitt välmående?

De flesta framgångsrika organisationer strävar efter att skapa en kultur som säkerställer att deras anställda känner sig bekväma i alla aspekter av livet. Förmåner och förmåner för anställda spelar en stor roll för att göra detta möjligt.

Oavsett om du arbetar hemifrån, tar regelbundna företags-/lagretreater ellerflexibla arbetsarrangemang, förmåner och förmåner påverkar avsevärt anställdas beteende och engagemang. En studie visade att 48 % av personer som byter jobb skulle väga förmåner som en viktig del av deras beslutsfattande – även om förmånen är så liten som en gratis snackbar.

Dricks: Ta genuint hand om dina anställdas välbefinnande. Förstå vad dina anställda vill ha och utforma en förmånsplan som motiverar dem. Att investera i en plattform för människors engagemang somEn impulssom ger meningsfulla förmåner, fördelar på dagliga utgifter, lärande, hälsa, välbefinnande, etc., kan hjälpa till att skapa en välbefinnandekultur som ytterligare kommer att driva din organisation mot framgång.

2. Klädsel och utseende

Hur kommer din personal till kontoret — är de i högtidlig klädsel hela tiden eller jeans/t-shirts eller bär ni alla uniformer på kontoret? Hur förväntar du dig att dina anställda ska framstå?

Anställdas klädstil och utseende kan ha en enorm inverkan på hur organisationskulturen uppfattas. Det har nästan gått ett par decennier sedan den formella klädkoden har blivit ett förlegat begrepp.

Idag lättar de flesta företag på sina klädkoder för att uppmuntra anställda att vara ledigt klädda och att känna sig bekväma i sina skor (ordlek) för att öka produktiviteten.

Dricks: Det är viktigt att lägga ut några spelregler och kommunicera vad som är acceptabelt och vad som inte är det. Kundinriktade roller krävs för att skildra en varumärkesimage, och att kommunicera hur du vill visa dig som varumärke kan vara till hjälp.

3. Teknik

Är de tekniker du använder i linje med företagets mål och strategier? Använder du också teknik för att förstärka organisationskulturen?

Teknik som används i en organisation spelar en avgörande roll för att definiera en organisations kultur. De kan antingen få en organisation att se "cool och kunnig" ut eller "gammaldags och stel".

Även om teknik ensam inte kan skapa eller förändra organisationskultur, fungerar den som ett viktigt verktyg för att förstärka kulturen bland anställda. Det speglar och formar värderingarna och antagandena samtidigt som organisationen håller sig relevant för den framtida arbetsstyrkan.

Dricks: Ha en tydlig förståelse för vad du försöker åstadkomma innan du väljer en teknik. Tekniken du väljer bör anpassas till dina organisatoriska mål och strategier samtidigt som de anpassar de anställda till organisatoriska värderingar och övertygelser.

4. Språk

Vilka ledtrådar använder du för att kommunicera om din organisation? Vad är tonen eller tonhöjden i dina meddelanden? Hur upplever din organisation till andra?

Språket ger bort kultur genom sätt att tala (artigt eller grovt?), beteende (formellt eller tillfälligt?), leverans (direkt eller indirekt?) och val av ord (rent, pipigt eller arrogant?).

Hur vi väljer att kommunicera med andra kan avsevärt påverka hur organisationskultur kommer till uttryck för människor. Välj därför rätt uppsättning ord, gester, ton och kommunikationsplattform.

Dricks: Dokumentera en tydlig uppsättning riktlinjer om acceptabelt språk, ton och hur de behöver användas. Dela dem med alla i organisationen. Gör också, när det är möjligt, en katalog med kommunikationsmallar för olika situationer (e-postmallar för födelsedag/årsdag, dödsfall, onboarding, pensionering, etc.) för att säkerställa en konsekvent språkton.

5. Belöningar och erkännande

Belöningar och erkännandenhar en enorm inverkan på personalens erfarenhet och organisationskultur. De skapar en uppfattning bland människor om vad en organisation står för, dess värderingar och dess övertygelser.

Vem i organisationen som blir belönad/erkänd och varför – representerar ett otvetydigt uttalande om organisationens faktiska värderingar och kultur.

Belöningar och erkännande förstärker att arbetet är meningsfullt och värdefullt för organisationen. Det hjälper medarbetarna att hitta fokus och syfte i sina dagliga aktiviteter – vilket ökar medarbetarnas motivation.

Dricks: Att använda teknik för att implementera systematiska belöningar och erkännandeprogram hjälper till att skapa en stark organisationskultur och skapar en mycket engagerad och motiverad arbetsstyrka. Empuls är en väletablerad produkt i detta område som hjälper till att bygga en kultur av belöningar och erkännande i organisationer över hela världen.

Vi tenderar alla att bryta ner komplex information och generalisera vad vi ser och hör för att dra mer raka slutsatser. Ytkultur är den aspekten av kulturen som reflekteras av en utomstående – ger genvägar för att identifiera hur saker görs inom en organisation.

Men det vi ser på ytan speglar vad organisationer är byggda på innerst inne – värderingar, övertygelser och underliggande antaganden som driver anställdas beteenden.

Djupare kultur:

Varje organisation är byggd på distinkta regler och egenskaper som definierar dem. Även om de inte är synliga för omvärlden kan dessa egenskaper göra eller förstöra organisationen.

Detta är aspekterna av en djupare kultur byggd på övertygelser och värderingar, partiskhet och tvång, auktoritet och konkurrens, hälsa och välbefinnande och olika andra faktorer som inte lätt kan uppfattas eller utvärderas som yttre faktorer.

Till exempel, när du tillträder ett nytt jobb efter att ha undersökt ett företag noggrant, flera intervjurundor och samtal med olika personer inom organisationen, tenderar du att skapa vissa förväntningar på organisationen.

Men när du väl är inne kanske saker och ting inte alltid blir som du förväntade dig. Du kanske märker regler och egenheter som ingen nämnde. Det beror på organisationens underliggande övertygelser och värderingar som utgör den djupare kulturen.

Ledarskapet i en organisation har en djupgående inverkan på att sprida den djupare kulturen genom deras handlingar, beslut, övertygelser och beteende.

Här diskuterar vi några av de aspekter av djupare kultur som driver en organisation.

1. Myndighet

Upplever anställda i din organisation att de har lämplig beslutsbefogenhet? Upplever dina anställda att deras åsikt hördes i beslutsprocessen?

De flesta framgångsrika organisationer involverar anställda i beslutsprocessen. De är öppna förhöra medarbetarnas åsikter och feedback, vilket avsevärt påverkar organisationskulturen.

Anställda känner sig oerhört uppskattade när deras åsikter hörs och uppmuntras att delta i beslutsfattandet. En känsla av auktoritet upplevs när de är involverade i diskussioner och uppgifter som påverkar organisationens tillväxt, vilket leder till högre nivåer av arbetstillfredsställelse.

Dricks: Använd organisationens intranät för att skapa diskussionsforum om olika ämnen. Detta kan användas för att samla in anställdas åsikter och deras input när de fattar kritiska organisatoriska beslut.

2. Hälsa och välbefinnande

Vad är din organisations filosofi om hälsa och välbefinnande? Uppmuntrar du dina anställda att göra hälsosammare val? Stöttar du dem i deras val?

Organisationer över hela världen inser alltmer den avgörande rollenanställdas välbefinnandespelar för att engagera anställda och odla en stark arbetsplatskultur. Vare sig det är fysisk, känslomässig, mental eller ekonomisk hälsa, de påverkar avsevärt medarbetarnas engagemang och kultur.

Glada och friska medarbetare har visat sig driva bättre produktivitet och minska sjukvårdskostnader och avgångsfrekvens. Enanställdas välmåendeprogramär avgörande för att bygga en gladare arbetsstyrka, vilket i slutändan förbättrar ditt resultat.

Men att bara ha ett program eller initiativ kommer inte magiskt att förbättra välbefinnandet. Organisationer måste göra det till en del av organisationskulturen och regelbundet utvärdera dess inverkan för att flytta nålen och leverera resultat.

Dricks: Att inrätta ett internt gym, presentera hälsosammare mellanmål som frukt och nötter i snackbaren (istället för choklad och kakor), investera i stående skrivbord eller inrätta meditationsrum på arbetsplatsen kan visa ditt engagemang för anställdas fysiska välbefinnande. varelse. Att ge ekonomiskt stöd i tider av nöd eller vägledning för att göra investeringar kan dessutom vara ett steg framåt i att bygga en kultur av ekonomiskt välbefinnande bland anställda.

3. Syfte och mening

Förstår dina anställda vikten av din organisations vision och mission? Vet de hur deras arbetsroller bidrar till det större bästa?

Syfte och mening är en del av organisationskulturens isberg som har fått stor betydelse på senare tid, tack vare det ökande antalet millennials i organisationer.

Att hjälpa anställda förstå organisationens uppdrag, hjälpa dem att engagera sig och få dem att inse att de är en del av något större är avgörande för varje organisation. När anställda vet varför de gör som de gör kan det driva på fenomenalt engagemang, motivation och affärsresultat.

Dricks: Organisera utbildnings- och resultatledningsprogram för att stärka organisationens kultur och kärnvärden bland medarbetarna.

4. Kommunikation

Kommunicerar du ofta och konsekvent med ditt team om vad som händer? Hur transparent är din kommunikation? Lyssnar du tillräckligt på ditt lag?

Kommunikation är en integrerad delorganisationskultur. En organisation som antar öppen, transparent, positiv och stark kommunikation främjar sunda arbetsrelationer som resulterar i färre konflikter och negativitet.

En frisk ocheffektiv kommunikationkultur öppnar kanalerna (mellan anställda och ledning) för ett sunt utbyte av idéer, förslag och feedback.

Dricks: Kommunicera öppet - vare sig det handlar om framgång eller misslyckande, utmaningar eller vägspärrar - med hela teamet.Anställda uppskattaröppenhet och ärliga organisationer.

5. Medarbetarnas engagemang

Värderar du din arbetsstyrka som viktiga bidragsgivare till organisationens framgång? Förstår du pulsen på dina anställda? Ger du medarbetarna en gynnsam atmosfär att engagera sig i?

Organisationskultur har en stark inverkan på medarbetarna. En positiv och öppen kultur kan skapa förtroende och lojalitet bland anställda, driva passion och engagemang för organisationen.

När organisationer proaktivt tarfeedback från anställdaoch ta den öppna kommunikationens väg för att proaktivt förmedla viktiga budskap om uppsägningar, vandringar, omstruktureringar, etc., kortfattat, det lugnar de anställda och ökar engagemanget.

Forskning säger att anställda känner sig engagerade när de är investerade i sitt företags framtid och kultur, känner att deras jobb ger dem en känsla av syfte och har bra relationer med sina medarbetare.

Dricks: Att ta stöd av teknikplattformar för att samla in feedback från anställda, bedöma medarbetarnas humör och mäta medarbetarnas engagemang i realtid kan hjälpa till att bygga en stark organisation.

6. Lärande och utveckling

Lägger du vikt vid lärande och utveckling i din organisation? Ger du tillräckligt med lärande och tillväxtmöjligheter till dina anställda? Utmanas dina medarbetare med nya och spännande projekt?

Om det finns en kulturell egenskap som varje framgångsrik ledare kommer att gå i god för, är det att prioritera lärande och utveckling bland medarbetarna. Detta främjar inte bara innovativt tänkande och kreativitet utan förbättrar också företagets smidighet att upprätthålla sig själv i dagens allt mer komplexa och ständigt föränderliga affärsmiljö.

Dricks: Du kan inskärpa kulturen för lärande i din organisation genom att introducera dina anställda för ett väl detaljerat och eftertraktat lärandeprogram. Delärande och utvecklingsprogrambör vara mycket personlig och anpassas till individens tillväxtplan, karriärutvecklingsväg och intressen.

7. Samarbete och lagarbete

Uppmuntrar du dina anställda att arbeta tvärfunktionellt, över team? Finns det tydliga definitioner av ägande för att arbeta i en tvärfunktionell miljö?

Att vårda lagarbete, teammoral och samarbete är en del av organisationskulturen som värdesätter att anställda arbetar tillsammans för att uppnå organisatoriska mål. Organisationer som bygger en kultur av lagarbete tror att planering, tänkande och beslutsfattande sker bättre när de görs kollektivt snarare än individuellt.

Att göra samarbete och lagarbete till en del av din organisations kultur kräver inköp från alla anställda. Genom att implementera en plan som beskriver de olika dynamikerna för samarbete, ägande, lagarbete och regelbundet uppmuntrande och belöna lagarbete kan hjälpa till att göra konceptet till en del av ditt företags kultur.

Dricks: Bilda ett tvärfunktionellt team för att lösa verkliga arbetsproblem, erkänn lagarbete som en del av dina strategiska erkännandeprogram och fira teamframgångar öppet för att uppmuntra lagarbete och samarbete.En impulslåter människor ansluta sömlöst över hela organisationen, samarbeta på jobbet och fira socialt.

Detta är bara några av de indikativa aspekterna av vad som bildar organisationskultur. Att förstå och improvisera kulturen inom din organisation kan vara avgörande för att driva framgång.

Slutgiltiga tankar

Genom att förstå isbergsteorin om kultur kan vi komma till grundorsakerna till problem i företaget och förändra mänskligt beteende i stor skala. Organisationskultur har en enorm inverkan påmedarbetarnas engagemang, produktivitet, prestanda och övergripande upplevelse.

Att förstå nyanserna i organisationskulturen kan ge dig möjlighet att förbättra organisationens övergripande prestanda. Även om endast en liten del av kulturen reflekteras ovanför ytan för att människor ska kunna uppfatta den, kan de djupare värderingarna och övertygelserna på djupet driva organisationen mot framgång.

Ledarskapsbeteende, övertygelser och handlingar spelar en avgörande roll för att påverka kulturen inom organisationen och driva organisationens strategier.

När strategi-kultur-ledarskap är synkat ser vi organisationer där:

  • Anställda förstår hur ledarskapet förväntar sig att de ska reagera på en viss situation,
  • Anställda tror verkligen att det förväntade svaret är rätt tillvägagångssätt, och
  • Anställda är säkra på att de kommer att uppskattas för att de visar organisatoriska värderingar och övertygelser.
Isbergsmodellen för kultur: hur den driver organisatorisk framgång (2024)
Top Articles
Latest Posts
Article information

Author: Edwin Metz

Last Updated:

Views: 6178

Rating: 4.8 / 5 (58 voted)

Reviews: 81% of readers found this page helpful

Author information

Name: Edwin Metz

Birthday: 1997-04-16

Address: 51593 Leanne Light, Kuphalmouth, DE 50012-5183

Phone: +639107620957

Job: Corporate Banking Technician

Hobby: Reading, scrapbook, role-playing games, Fishing, Fishing, Scuba diving, Beekeeping

Introduction: My name is Edwin Metz, I am a fair, energetic, helpful, brave, outstanding, nice, helpful person who loves writing and wants to share my knowledge and understanding with you.